「雇う側である院長」と「雇われる側であるスタッフ」の間には、立場の違いから生まれる溝が少なからず存在します。この溝を放置すると、コミュニケーション不足や認識のズレが生じ、スタッフの不満や離職に繋がりかねません。
しかし、この溝は、適切な労務管理を行うことで埋めることができます。今回は、院長先生とスタッフが互いに尊重し合い、信頼関係を築くための労務管理のポイントを解説します。
労働条件の「見える化」で信頼の土台を築く
スタッフとの理想的な関係を築くための第一歩は、労働条件の透明性を確保することです。給与や労働時間、休日といった基本的な条件が曖昧だと、スタッフは「この医院は信用できないかも…」と不安を感じます。
労働条件通知書の徹底：入社時に労働条件通知書を交付し、給与の内訳（基本給、手当、残業代の計算方法など）、労働時間、休日、有給休暇のルールなどを書面で明確に伝えましょう。
就業規則の周知：就業規則は、院内の「ルールブック」です。スタッフがいつでも確認できるように、掲示したり、データで共有したりしましょう。
ポイント：労働条件を「見える化」することで、院長先生は「ルールをきちんと守る雇い主」という信頼を得られます。
公平な「評価制度」で頑張りに応える
スタッフは「自分の頑張りを見てほしい」と思っています。どれだけ熱心に働いても、それが正当に評価されない職場では、モチベーションは維持できません。
評価基準の明確化：院長先生の主観ではなく、客観的な基準で評価できる制度を作りましょう。技術力だけでなく、患者さんへの対応、チームワーク、業務改善への貢献など、多角的な視点を取り入れることが大切です。
定期的なフィードバック：評価の結果を伝えるだけでなく、個別の面談を通じて「なぜこの評価になったのか」「今後どう成長してほしいか」を具体的に話し合いましょう。
ポイント：評価制度は、単なる給与決定ツールではありません。スタッフの成長を支援する「育成ツール」として活用しましょう。
「報・連・相」がしやすい環境を作る
風通しの良い職場は、スタッフの満足度を高め、離職率を下げます。院長先生とスタッフが円滑にコミュニケーションをとれる環境を作りましょう。
院長先生からの歩み寄り：院長先生が率先してスタッフに声をかけ、「何か困っていることはない？」と聞く姿勢が大切です。
ハラスメント対策の徹底：パワハラやセクハラに対する明確な方針を定め、相談窓口を設置しましょう。これにより、スタッフは安心して意見や悩みを伝えられるようになります。
ポイント：コミュニケーションは、院長先生からの「一方通行」ではなく、「双方向」であることが重要です。
働き方を支える「制度」を整える
スタッフのライフステージは変化します。育児や介護と両立できるような柔軟な働き方を支援する制度は、スタッフが「この医院で長く働きたい」と感じる大きな理由になります。
育児・介護休業制度：法律で定められた制度を正しく理解し、スタッフが安心して利用できるようにしましょう。
短時間勤務制度：小さな子どもがいるスタッフが、短時間勤務を希望した際に柔軟に対応できる仕組みを作りましょう。
ポイント：これらの制度は、単なるコストではなく、優秀な人材を確保するための「未来への投資」です。
まとめ：労務管理は「信頼関係」を築くための最高のツール
労務管理は、院長先生がスタッフとの間に信頼関係を築き、理想的な関係を維持するための最高のツールです。
労働条件の「見える化」で信頼の土台を築く。
公平な「評価制度」で頑張りに応える。
「報・連・相」がしやすい環境を作る。
働き方を支える「制度」を整える。
これらのポイントを実践することで、あなたの歯科医院は、スタッフにとって「この医院でずっと働きたい」と思える、最高の職場になるでしょう。
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