「給与を上げても、すぐに辞めてしまうスタッフがいる…」
「働きやすい職場だと思ってたけど、何かが足りないのかな…」
スタッフの満足度を上げ、離職率を下げるには、単に給与を高くするだけでは不十分です。スタッフが「この医院で長く働きたい」と感じるためには、**「賃金」「評価」「働きがい」**という3つの要素がバランス良く満たされていることが不可欠です。
今回は、この3つの要素を「三種の神器」と捉え、歯科医院の院長先生がスタッフ満足度を劇的に向上させるためのポイントを解説します。
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#### 1. 賃金：生活を支える「安心感」の源
賃金は、スタッフが安心して生活を送るための土台です。この土台が不安定だと、どれだけやりがいがあっても、スタッフは仕事に集中できません。
*「透明性」と「公正さ」：
* 基本給、各種手当（資格手当、皆勤手当など）、残業代の計算方法など、賃金の内訳を明確にしましょう。
* 正社員とパートスタッフの間で、不合理な待遇差がないか見直すことも重要です。
*定期的な賃金の見直し：
* 少なくとも年に一度は、スタッフの頑張りや物価変動などを考慮し、賃金を見直す機会を設けましょう。
* 昇給や賞与のルールを明確にすることで、スタッフは働くモチベーションを維持できます。
**ポイント： 賃金は、スタッフを「人件費」として見るのではなく、「生活を支える大切な対価」として捉え、**安心感**を提供しましょう。
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#### 2. 評価：頑張りに応える「承認」と「成長」の機会
人は、自分の頑張りが認められた時に大きな喜びを感じます。公平な評価制度は、スタッフのモチベーションを高めるための重要な要素です。
*多角的な評価基準：
* 技術力や知識だけでなく、患者さんへの対応、他のスタッフとの協力、業務改善への提案など、多角的な視点で評価できる仕組みを作りましょう。
* 「評価シート」を作成し、誰が見ても「何を頑張ればいいか」がわかるようにすることが大切です。
*定期的なフィードバック：
* 評価結果を伝えるだけでなく、個別の面談を通じて、「なぜこの評価になったのか」「次はどんな目標を立てていきたいか」を具体的に話し合いましょう。
* 評価面談は、スタッフを**「承認」し、「成長」を支援する**ための大切な時間です。
**ポイント： 評価は、院長先生の主観に頼らず、客観的な基準で行い、スタッフに納得感を与えましょう。
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#### 3. 働きがい：仕事への「目的意識」と「貢献実感」
給与が高く、評価されていても、「この仕事に意味があるのか？」と感じてしまうと、スタッフは辞めてしまいます。スタッフが仕事に**「働きがい」**を感じられるようにすることが重要です。
*「医院のビジョン」を共有する：
* 院長先生が「どんな歯科医院にしたいか」というビジョンをスタッフに熱く語りましょう。
* 医院の目標が明確になることで、スタッフは自分の仕事がその目標にどう貢献しているのかを理解し、目的意識を持って働けます。
*権限委譲と役割分担：
* 歯科衛生士には、クリーニングやブラッシング指導を任せるだけでなく、担当患者さんの口腔ケアプランの提案を任せるなど、責任のある仕事を委譲しましょう。
* 自分の裁量で仕事を進めることで、スタッフは**貢献実感**を得られ、仕事への主体性が生まれます。
**ポイント： 働きがいは、スタッフが「誰かの役に立っている」「このチームの一員で良かった」と感じることで生まれます。
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#### まとめ：三種の神器で最強の職場を作る
賃金、評価、働きがい。この「三種の神器」が揃った職場は、スタッフの満足度を劇的に高め、離職率を下げます。
*賃金： 安定した生活を支える**安心感**
*評価： 頑張りを認める**承認**と**成長**の機会
*働きがい： 仕事への**目的意識**と**貢献実感**
これらの要素をバランス良く満たすことで、あなたの歯科医院は、スタッフにとって「ここでずっと働きたい！」と思える、最高の職場になるでしょう。
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