「どうすれば、良いスタッフを確保できるんだろう…」
「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう…」
多くの歯科医院の院長先生が、採用活動に頭を悩ませています。しかし、採用活動は単に「求人票を出す」だけでは成功しません。実は、採用の成否を分けるのは、その背後にある「労務管理」の質なのです。
今回は、労務管理の視点から、優秀な人材を惹きつけ、定着させるための採用活動のポイントを解説します。採用活動を「労務管理の改善点を見つける機会」と捉え、より良い職場づくりにつなげましょう。
「魅せる」求人票は、労務環境の「見える化」から始まる
求職者は、給与や労働時間といった基本的な条件を真っ先にチェックします。これらの情報が曖昧だと、「この医院は大丈夫かな？」と不安に感じ、応募をためらってしまいます。
労働条件の明確化：
給与の内訳： 基本給、各種手当（資格手当、皆勤手当など）、残業代の計算方法を具体的に記載しましょう。
労働時間と休憩時間： 始業・終業時間だけでなく、休憩時間も明確に記載しましょう。「休憩なし」は法律違反であり、大きなリスクです。
残業の有無： 「残業ほぼなし」だけでなく、「月平均〇時間」など、具体的な数字で示すことで信頼性が増します。
「働きやすさ」をアピール：
有給休暇の取得実績： 「有給取得率〇％」「有給消化を推奨しています」など、働きやすさを数値で示しましょう。
育児・介護制度： 育児休業の取得実績や、短時間勤務制度の有無を記載することで、ライフステージの変化にも対応できる職場であることをアピールできます。
ポイント： 求人票は、労務環境を「見える化」する最初のステップです。求職者に安心感を与え、「この医院で働きたい」と思わせる魅力的な求人票を作成しましょう。
面接は、お互いの「期待値調整」の場
面接は、院長先生が一方的に採用を判断する場ではありません。求職者もまた、「この医院で働けるか」を判断しています。入社後のギャップをなくすためにも、面接は「お互いの期待値を調整する」場と捉えましょう。
正直に話す： 医院の良い点だけでなく、大変な点も正直に伝えましょう。例えば、「急患対応で忙しい日もある」「たまに長時間の診療になることがある」といった事実を伝えることで、入社後のギャップを減らせます。
質問に丁寧に答える： 給与や残業、人間関係など、求職者からの質問には丁寧に、そして正直に答えましょう。質問に曖昧に答えたり、ごまかしたりすると、不信感を与えてしまいます。
働き方への希望を聞く： 「どんな働き方を希望しますか？」「今後、どんなスキルを身につけていきたいですか？」など、求職者の希望やキャリアプランを聞き、自院でそれが実現可能かを話し合いましょう。
ポイント： 面接での誠実な対応は、院長先生の信頼性を高め、入社後の早期離職を防ぐことに繋がります。
採用後の「定着」は、入社前の労務管理から始まる
採用活動は、内定を出して終わりではありません。むしろ、そこからが本番です。入社前に適切な労務管理を行うことで、新人スタッフは安心して入社日を迎えられます。
労働条件通知書の交付： 内定を出したら、入社前に必ず**労働条件通知書**を交付し、内容を丁寧に説明しましょう。口約束ではなく、書面で確認することで、双方の認識のズレを防げます。
就業規則の共有： 医院のルールブックである就業規則を、入社前に共有しましょう。これにより、新人スタッフは安心して働くことができます。
ポイント： 採用後の定着は、入社前の労務管理にかかっています。新人スタッフが安心して働き始められるよう、万全の準備を整えましょう。
まとめ：採用活動は、労務管理の「窓」
労務管理は、採用活動の成否を左右する重要な要素です。
求人票： 労務環境を「見える化」し、応募者を惹きつける。
面接： 期待値のズレをなくし、信頼関係を築く。
入社前： 丁寧な手続きで安心感を与える。
採用活動を通じて、自院の労務管理を見直し、改善していくことで、あなたの歯科医院は「働きたい」と思われる魅力的な職場へと成長できるでしょう。
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