「どうすればスタッフは、もっと積極的に意見を出してくれるんだろう？」
「言われたことだけをやるのではなく、自ら考えて動いてほしい…」
多くの院長先生は、スタッフが受け身ではなく、自律的に動くチームを理想としています。スタッフが自ら「もっとこうしたら良くなる」と提案し、行動する職場は、生産性が高く、患者さんへのサービス品質も向上します。
この理想的な状態を実現するための鍵は、スタッフの**「エンゲージメント（仕事や職場への愛着心・貢献意欲）」**を高めることです。そして、そのエンゲージメントを高めるための土台となるのが、実は**「労務管理」**なのです。今回は、労務管理を通じてスタッフのエンゲージメントを高め、自ら提案する職場を作るためのポイントを解説します。
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#### 1. 心理的安全性を確保する「透明な労務管理」
スタッフが安心して意見を言えるようになるには、まず**「心理的安全性」**が確保されていることが不可欠です。心理的安全性とは、「こんなこと言ったら怒られるかな」「馬鹿にされるかも」といった不安を感じることなく、自分の意見や質問を自由に発言できる状態のことです。
*労働条件の明確化： 給与、労働時間、休日といった基本的な労働条件が明確に示されていると、スタッフは「この医院は、ルールを守ってくれる安心できる職場だ」と感じ、院長先生への信頼が深まります。
*ハラスメント対策の徹底： パワハラやセクハラに対する明確な方針を定め、相談窓口を設置しましょう。これにより、スタッフは人間関係の不安なく、安心して自分の意見を言えるようになります。
*失敗を許容する文化： 小さなミスを責めるのではなく、「なぜ起きたのか」「どうすれば再発を防げるか」を一緒に考える姿勢を見せましょう。「失敗は学びのチャンス」という文化は、スタッフが新しいことに挑戦しやすくなる土壌を育みます。
**効果： 労務管理の透明化と失敗を許容する文化は、スタッフが安心して「声」を上げられる、心理的安全性の高い職場を作ります。
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#### 2. 「対話」を促すための労務管理
スタッフの提案を促すためには、院長先生とスタッフが対等に話せる「対話」の場を設けることが重要です。
*定期的な個別面談： 月に一度、院長先生とスタッフがマンツーマンで話す時間を設けましょう。この面談は、評価を伝えるだけでなく、スタッフの仕事への想いや、もっと良くしたいと思っていることを引き出すための貴重な機会です。
*評価制度の活用： 評価面談の際に、「今後、どんなことに挑戦してみたい？」とスタッフの意見を聞きましょう。そして、その挑戦を評価制度の項目に盛り込むことで、スタッフは「自分の意見が反映されるんだ」と感じ、提案への意欲が高まります。
**効果： 定期的な対話の場は、スタッフが自分の意見を伝えやすくなるだけでなく、院長先生の想いを直接伝えられるため、互いの信頼関係をより深めることができます。
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#### 3. 「成長」を支援する労務管理
スタッフは、「この医院で成長できる」と感じたときに、仕事への貢献意欲が高まります。
*スキルアップ支援制度： 外部の研修会やセミナーへの参加費用を補助する制度を設けましょう。スタッフのスキルアップは、医院全体のサービス品質向上にも繋がります。
*目標設定と権限委譲： スタッフ一人ひとりと一緒に、達成可能な目標を設定しましょう。そして、その目標達成のために、ある程度の業務を任せる**「権限委譲」**を行うことで、スタッフは責任感と主体性を持って仕事に取り組めます。
**効果： 成長を支援する制度は、スタッフの自己肯定感を高め、「この医院で、もっと貢献したい」という強いエンゲージメントを生み出します。
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#### まとめ：労務管理は「エンゲージメント」を高める最強の武器
スタッフが自ら提案する職場を作るための鍵は、スタッフ一人ひとりのエンゲージメントを高めることです。
*透明な労務管理**で心理的安全性を確保する。
*定期的な対話**で意見を引き出す。
*成長を支援する制度**で貢献意欲を高める。
これらの労務管理を通じて、院長先生は「スタッフを信頼し、大切にしている」というメッセージを具体的に示すことができます。そして、そのメッセージは、スタッフが自ら考え、行動する、最高のチームを作るための原動力となるでしょう。
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